كيف نحتاج إلى التكيف مع مستقبل العمل

عندما يتعلق الأمر بتصميم مستقبل العمل ، فإن الحجم الواحد لا يناسب أي شيء. لا يتعلق اكتشاف النجاح بنموذج هجين أو تقديم خيارات العمل عن بُعد. الأفراد والمنظمات يبحثون عن مزيد من الحرية. حرية اختيار نموذج العمل الأكثر منطقية. حرية اختيار القيم الخاصة بهم. وحرية متابعة الأمور الأكثر أهمية. لقد تواصلنا مع القادة الناجحين وقادة الفكر في جميع الصناعات لاستخلاص رؤاهم وتوقعاتهم حول كيفية خلق مستقبل ناجح.

كجزء من سلسلة المقابلات التي أجريناها بعنوان “كيف يعمل أرباب العمل والموظفون على العمل معًا” ، كان من دواعي سرورنا إجراء مقابلة مع إليزابيث ساندلر.

أمضت إليزابيث ساندلر 25 عامًا كمديرة تنفيذية في الخدمات المالية قبل أن تصبح مستثمرة في مكان العمل تقدم المشورة للشركات بشأن تلبية احتياجات الجيل القادم. بصفتها مستشارة ومدربة ومعلمة ماجستير في الشركة ، فإنها توفر لأصحاب العمل الحلول التي تغير أماكن عملهم. من خلال Juliette Works تساعد إليزابيث الشركات على سد فجوة القيادة بين الجنسين من خلال توفير نهج حديث لإشراك النساء في مكان العمل.

نشكرك على تخصيص وقت لزيارتنا حول موضوع عصرنا. يود قرائنا التعرف عليك بشكل أفضل. هل يمكنك أن تخبرنا عن تجربة أو تجربتين من تجارب الحياة التي شكلت شخصيتك اليوم.

عندما كنت طفلاً كنت خجولًا للغاية لدرجة أنني لم أستطع طلب طعامي من طاقم الانتظار في أحد المطاعم. كان ذلك يعني أنني أمضيت الكثير من الوقت في صمت في مشاهدة الآخرين والاستماع إليهم والتعلم منهم. نما هذا الميول في الجامعة إلى تخصص في علم الاجتماع ، ودراسة السلوك الاجتماعي البشري والعلاقات. هذا يعني أنني طوال سنواتي الـ 25 في التمويل لم أكن مديرًا تنفيذيًا فحسب ، بل كنت أيضًا طالبًا للناس. هذا النهج المستمر في العمل هو سبب فعالي في مساعدة الشركات على تغيير أماكن عملها ومساعدة النساء الأخريات على تغيير حياتهن المهنية.

كيف نحتاج إلى التكيف مع مستقبل العمل

يتطلب النجاح في إنشاء مؤسسة مستقبلية يمكنها التكيف مع الموظف المستقبلي والمدير المستقبلي نهجًا جديدًا وجديدًا لتسهيل التغيير. الهدف الأساسي هو إنشاء عملية تكون المنظمة من خلالها قادرة على التكيف مع مستقبل العمل بغض النظر عن عدد السنوات التي قد يكون عليها هذا المستقبل. يمكنك توقع تغيير تدريجي مستمر مع حدوث تغيير كبير كل بضع سنوات. كان الدكتور جون كوتر رائدًا في نموذج إدارة التغيير المسمى “عملية 8 خطوات لقيادة التغيير” ، والتي ألهمتني لإنشاء نموذج خاص بي يركز بشكل خاص على مستقبل العمل. بناءً على البحث والتحدث مع العديد من المنظمات (بعضها مذكور في هذا الكتاب) ، فإن النموذج يشبه الشكل 11.1.

  1. تحدي الافتراضات.
  2. قم بإنشاء فريق للمساعدة في قيادة الجهد.
  3. حدد “مستقبل عملك”.
  4. قم بتوصيل “مستقبل عملك”.
  5. قم بتجربة وتمكين الموظفين من اتخاذ الإجراءات اللازمة.
  6. تنفيذ تغيير واسع النطاق.

لنبدأ . ما الذي تتوقعه سيكون هو نفسه فيما يتعلق بالعمل والقوى العاملة ومكان العمل بعد 10-15 سنة من الآن؟ ماذا تتوقع سيكون مختلفا؟

في غضون 10 سنوات ، سيكون لدينا 5 أجيال في القوى العاملة و من القوى العاملة العالمية ستكون جيل الألفية. لن يكون أمام العمل خيار سوى التحول لتلبية توقعات الأجيال Y و Z و Alpha.

لن تتغير الحقيقة الأساسية وراء العمل في المستقبل – فالناس مرتبطون بالبقاء والازدهار – وسيستمر ذلك في إظهار نفسه في حاجة إلى الإنتاج والابتكار والتحسين. لكن على مدى العقدين الماضيين ، لم يكن الناس في العمل مزدهرين ؛ لقد كانوا يحترقون ، ويفصلون عن أنفسهم ويمشون نائمين بشكل عام خلال الحياة.

تركز الشركات في الوقت الحالي على توفير بيئات العمل بالسلامة النفسية بما في ذلك القضاء على السلوك السام وأن تكون منصفة وشاملة ، ولكن حتى هذا الجهد الرائع لن يكون كافياً في المستقبل.

أعتقد أن مستقبل العمل سيكون مدفوعًا بجيل من الموظفين الذين يعطون الأولوية للتحدي الفكري ، والحاجة إلى الإبداع ، وإشباعهم الشخصي ، والرغبة في التأثير خارج نطاق الذات. سيؤدي هذا إلى تغيير مكان العمل بشكل جذري.

ما هي النصيحة التي تقدمها لأصحاب العمل الذين يرغبون في حماية مؤسساتهم في المستقبل؟

أعتقد أن أكثر الشركات نجاحًا في المستقبل ستتمحور حول الإنسان. وهذا يتطلب البقاء في الطليعة حيث ستكون الاحتياجات والتفضيلات البشرية في غضون 15 عامًا.

وهذا يعني بيع المنتجات والخدمات التي تفيد البشرية ، دون استنفاد بيئة الموارد الثمينة ، أو الإضرار بصحة الإنسان ، أو التخلي عن احتياجات الموظفين للتواصل مع العالم والمساهمة فيه.

سيكون من الصعب على الكثير من أصحاب العمل فهم ذلك ، لكنهم سيتنافسون على المواهب والموارد مع الشركات التي تدرك تأثيرها على الناس والكوكب. سيبدأ أصحاب العمل الذين لا يتأقلمون في خسارة الحرب على الموهبة والعملاء.

ماذا تتوقع أن تكون الفجوات الأكبر بين ما يرغب أصحاب العمل في تقديمه وما يتوقعه الموظفون ونحن نمضي قدمًا؟ وما هي الاستراتيجيات التي ستقدمها حول كيفية تسوية هذه الفجوات؟

أرباب العمل لم يفكروا بالجرأة الكافية حتى الآن. إنهم يتطلعون إلى تعديل عملياتهم وسياساتهم وإجراءاتهم الحالية عندما يحتاجون إلى التفكير في استكمال إعادة اختراع العمل.

تتطلب الإنشاءات مثل 9 إلى 5 ، وأسابيع العمل لمدة 5 أيام ، وأسبوع العمل لمدة 40 ساعة ، والملابس التجارية ، والتسلسل الهرمي التنظيمي ، وأيام الإجازة ، وإجازة الوالدين ، والسير الذاتية ، والتعليم ، وما إلى ذلك ، إصلاحًا شاملاً من منظور جيل نشأ فيه عالم مختلف تمامًا عن الأشخاص الذين ابتكروا تلك النماذج.

أفضل إستراتيجية للشركات التي ترغب في التكيف هي التحدث إلى الناس ، بصراحة وصدق ، حول ما يحتاجون إليه ويريدونه من العمل وكيف يمكنهم تحقيق النتائج بتنسيق يناسبهم بشكل أفضل كبشر.

انضممنا في وقت واحد إلى تجربة عالمية معًا العام الماضي بعنوان “العمل من المنزل”. كيف ستؤثر هذه التجربة على مستقبل العمل؟

لقد فتح الوباء العالمي أعين الناس على ما هو ممكن.

العمل من المنزل (حتى العمل من مكان مجهول طالما كان هناك اتصال بالإنترنت) لم يفسد إنتاجية الشركة بالطريقة التي كنا نخشىها.

أصبح العمل من الساعة 9 صباحًا حتى 2 مساءً ثم إجراء الاستلام من المدرسة ، والإشراف على الواجبات المنزلية ، ثم قراءة البريد الإلكتروني من الساعة 8 مساءً حتى 9 مساءً والعمل لبضع ساعات في عطلة نهاية الأسبوع هو التعريف الجديد لساعات العمل المرنة.

لم يؤثر ارتداء الملابس المريحة بشكل صادم على احترافنا ولم يكن إلغاء التنقلات يعني أننا كنا أقل سافرًا (من الناحية المجازية بالطبع).

ليس أمام أصحاب العمل خيار سوى الاعتراف بهذه الحقائق وتعديل نماذجهم وفقًا لذلك.

لقد قرأنا جميعًا العناوين الرئيسية حول كيف أعاد الوباء تشكيل القوى العاملة. ما هي التغييرات المجتمعية التي تتوقعها على أنها ضرورية لدعم مستقبل عمل يصلح للجميع؟

كان هناك الكثير من البيانات التي تظهر أن النساء في العمل تضررن بشدة من الوباء والسبب الجذري لذلك هو التفاوت من حيث النسبة المئوية للمسؤوليات المنزلية التي تغطيها المرأة تقليديًا مقابل الرجل.

في الشكل الكلاسيكي للدجاجة أو البيضة ، أحد الأسباب التي تجعل من المنطقي أن تترك النساء القوة العاملة أكثر من الرجال هو أن الرجال يكسبون أكثر. من أفضل الطرق لتغيير الأعراف الاجتماعية ، فيما يتعلق بالمساواة في المنزل ، أن يكون لديك شفافية جادة في الأجور.

القضايا الكبيرة الأخرى ، لا سيما في الولايات المتحدة ، هي عدم وجود إجازة أبوية مدفوعة الأجر ورعاية أطفال ميسورة التكلفة. عندما يتخذ أصحاب العمل مبادرة في هذه المجالات ، فإن ذلك يقلل من التناقص ويزيد من مشاركة الموظفين. قد تكون هذه مزايا تنافسية في الوقت الحالي ، لكنها ستصبح قريبًا من الضروريات التنافسية.

ما هو مصدر تفاؤلك الأكبر بشأن مستقبل العمل؟

نحن ندخل مرحلة من التطور التكنولوجي حيث يمكن إنتاج كل ما نريد أن يحدث بسرعة وبتكلفة معقولة. كان لدينا FinTech و PropTech و HealthTech و EdTech وأعتقد أن HumanTech هي الحدود التالية.

إن الذكاء الاصطناعي والواقع الافتراضي و Metaverse و block chain كلها تطورات يمكن أن تجعل من السهل والأكثر فاعلية أن يكون البشر بشرًا. أنا متفائل بأننا سنستخدم هذه التقنيات لتحسين حياة الإنسان وستستفيد القوى العاملة بشكل كبير.

يجب أن يكون لدى جميع أصحاب العمل شخص في مستقبل العمل ، أو مستشار يدعم أعمالهم ، للنظر في كيف يمكن لهذه التقنيات أن تفيد العملاء والموظفين والمجتمع الأوسع.

تعتبر صحتنا النفسية الجماعية ورفاهيتنا الآن بمثابة ضمانات عندما ننظر في مستقبل العمل. ما هي الإستراتيجيات المبتكرة التي ترى أن أصحاب العمل يعرضونها للمساعدة في تحسين وتحسين الصحة العقلية لموظفيهم ورفاهيتهم؟

عندما يعاني الموظف من الحمى أو أنفلونزا المعدة أو كسر في العظام ، فإننا لا نفكر مرتين في عدم تفويتهم للعمل. ولكن عندما لا يكون المرض جسديًا ، فنحن تاريخيًا أقل ثقة ودعمًا. على الرغم من أن هذا قد أدى إلى تحول البعض ، إلا أنه مخصص فقط للعاملين في مجال المعرفة في الشركات الراسخة أو الشركات الناشئة الذكية ، إلا أن معظم العمال ليس لديهم هياكل قوية للصحة العقلية.

يقوم أفضل أصحاب العمل بتغيير سياساتهم وإجراءاتهم لدعم الصحة العقلية للموظف ، لكنها غير متسقة. سوف أسمع عن صاحب عمل لديه برامج ذهنية مبتكرة ثم عن مدير في نفس الشركة يكون أمرًا مروعًا لموظفيهم.

الأسلوب الأكثر فعالية لتحسين رفاهية الموظف هو التعليم والممارسة الميسرة جنبًا إلى جنب مع الثقافة التي تضفي الطابع المؤسسي على السلوكيات المرغوبة مع التعزيز الإيجابي. إنها معادلة بسيطة ، لكن الكثير من الشركات تجد صعوبة في تنفيذها أثناء الأعمال اليومية.

يبدو أن هناك عنوانًا جديدًا كل يوم. “الاستقالة الكبرى”. “إعادة التكوين الكبرى”. والآن “إعادة التقييم الكبرى”. ما هي أهم الرسائل التي يحتاج القادة إلى سماعها من هذه العناوين؟ كيف تحتاج ثقافات الشركة إلى التطور؟

أعتقد أن عالم الأعمال يتجه نحو إعادة إيقاظ إنسانيتنا لبعض الوقت. أفادت جالوب أن 80٪ من العمال على مستوى العالم غير منخرطون في عملهم. أنا آسف ، أريد أن أتوقف قليلاً هناك للحظة ، لأن حجم هذا الأمر يكسر القلب حقًا. فكر في الأمر – تقضي الغالبية العظمى من الناس أكثر من نصف حياتهم في فعل شيء لا يخلق أي فرح أو إشباع ؛ وهؤلاء هم الأشخاص الأكثر أمانًا من الناحية المالية في العالم ، إنه أمر مأساوي.

كان الوباء بالتأكيد دعوة عالمية واسعة النطاق للاستيقاظ ، ولكن إذا لم يكن كوفيد ، فسيكون لكل شخص في النهاية لحظة خاصة به للاستيقاظ على واقع وضع عمله. أنت تختار – قد يكون فقدان أحد أفراد أسرته ، أو خوفًا صحيًا ، أو حدث YOLO ، أو FOMO أو LITS (الحياة قصيرة جدًا). بدلاً من ذلك ، كان لدينا جميعًا دعوة إيقاظ في نفس الوقت و BOOM ، إعادة الصحوة العظيمة ، فقط لإنشاء عنوان رئيسي آخر.

من الصعب جدًا قياس تكلفة انسحاب الموظف ونقص الرفاهية العقلية. تحتاج الشركات إلى افتراض وجودها وتغيير ثقافاتها وفقًا لذلك.

لنكن أكثر تحديدًا. ما هي “أهم 5 اتجاهات يجب عليك تتبعها في مستقبل العمل؟”

  1. الإرهاق – هناك الكثير من المفاهيم الخاطئة حول معنى الإرهاق. غالبًا ما يشير الناس إلى الإرهاق والإرهاق والتعب العقلي على أنها الإرهاق ، ولكن هذه أعراض لمتلازمة أوسع. يبدأ الإرهاق بالإكراه لإثبات الذات ، وإذا لم يتم إشباع هذه الحاجة ، فيمكن أن يمر عبر 12 مرحلة تؤدي إلى الإرهاق الكامل. يمكن للفصول الدراسية التي تثقيف الموظفين وأرباب العمل حول ماهية الإرهاق وكيفية منعه (تلميح: العمل لساعات أقل ليس هو الحل) يمكن أن يكون لها تأثير ملموس.
  2. العافية المالية – قبل عشرين عامًا ، أعطى أصحاب العمل الأولوية للصحة البدنية من خلال توفير عضويات مخفضة في الصالة الرياضية والخدمات في الموقع كمزايا للموظفين ، والآن أصبحت الصحة العقلية أولوية جديدة لأصحاب العمل. الموضوع التالي الذي يتعين على أصحاب العمل معالجته هو الرفاهية المالية ونحن نرى بالفعل أصحاب العمل يقدمون برامج وموارد وأدوات لمساعدة الموظفين في مواجهة تحديات وتعقيدات إدارة شؤونهم المالية والتخطيط للتقاعد. عندما يركز الموظفون على الترقيات يكون ذلك غالبًا بسبب الأمن المالي. سيؤدي تغيير المحادثة إلى خلق بيئة تلبي الاحتياجات الحقيقية للموظفين.
  3. أسبوع العمل لمدة 30 ساعة – هناك تكاليف مالية على أرباب العمل أن يصبحوا أكثر تركيزًا على الموظفين ، وعلى الرغم من أن هذه التكاليف ستؤتي ثمارها في زيادة الاحتفاظ ، وزيادة الإنتاجية ، وعافية الموظفين بشكل عام ، فإن هذه الفوائد تستغرق وقتًا طويلاً. أعاد أصحاب العمل تعريف ساعات العمل المرنة على مدار العامين الماضيين ، لكن أصحاب العمل الآن يبحثون عن فرص لتقليل أسبوع العمل كبديل لزيادة الأجور. لإنجاز هذا العمل ، يحتاج أصحاب العمل إلى الاستثمار في الحلول التي من شأنها تمكين أسبوع عمل أقصر دون التضحية بالربحية والنمو والابتكار.
  4. الإدارة الذاتية – نظرًا لأن التكنولوجيا والتغيير الاجتماعي يشجعان على الابتعاد عن السيطرة والتحكم في الهياكل الإدارية التقليدية ، فسنرى المزيد من الإدارة الذاتية. سيؤثر ذلك على مهام العمل اليومية ، والتطوير الوظيفي ، وإدارة الأداء. هناك بالفعل 500 شركة من Fortune ابتعدت عن مراجعات الأداء الفردي مع جوائز سنوية للمكافآت نحو المكافآت التي تدعم التكنولوجيا والتي تُمنح على مدار العام بين الزملاء. يمكن للشركات أن تبدأ بإعادة التفكير في دور مديريها.
  5. الغرض – على الرغم من أن الشركات لا تزال تكافح من أجل الحصول على السلامة النفسية بشكل صحيح ، بما في ذلك DEI ، فإن الموظفين يعتبرون الآن هذا أمرًا غير قابل للتفاوض. ستأتي الميزة التنافسية الجديدة في شكل هدف ومعنى. سيرغب الجيل القادم من الموظفين في الشعور بأنهم يساهمون بشكل إيجابي في العالم ، ولا يسرقون منه. على سبيل المثال ، تدير شركتي برنامج Ikigai المؤسسي الذي يوائم سبب كون الفرد مع أهداف الشركة وأهدافها لزيادة فرص الفوز إلى أقصى حد.

أحتفظ بالاقتباسات على مكتبي وعلى قصاصات الورق لأبقى مصدر إلهام. ما هو “اقتباس درس الحياة” المفضل لديك؟ وكيف شكل هذا الاقتباس منظورك؟

مثل الملايين من الآخرين ، لقد حصلت على عرض أسعار أوبرا من مكتبي.

“ما لم تختر القيام بأشياء رائعة باستخدامه ، فلا فرق في مقدار المكافأة التي تحصل عليها ، أو مقدار القوة التي لديك.”

أجد أنه قد يكون من الصعب على الأشخاص الطموحين وذوي الإنجازات العالية والموهوبين ألا ينشغلوا في السعي وراء القوة والمكافآت ، لذلك أجد نفسي غالبًا أسألهم بلطف ، “ماذا تفعل بكل هذه الإنجازات؟”

إنها دعوة للاستبطان ولكن أيضًا الإذن بأن نكون صادقين مع أنفسهم وأنهم موجهون نحو الإنجاز. يجب أن يكونوا فخورين بما أنجزوه وأن يكونوا على دراية بمدى إمكاناتهم للتأثير بشكل إيجابي على الآخرين. هذا ما أذكر نفسي به يوميا.

نحن محظوظون جدًا لأن بعض أكبر الأسماء في مجال الأعمال وتمويل رأس المال الاستثماري والرياضة والترفيه قد قرأوا هذا العمود. هل يوجد شخص في العالم أو في الولايات المتحدة تود أن تتناول معه وجبة فطور أو غداء خاصة ولماذا؟ هو ، هي ، أو هم قد يرون هذا فقط إذا قمنا بوضع علامة عليهم.

أريانا هافينغتون بلا شك. في عام 2006 حضرت للتحدث إلى كبار النساء في صاحب العمل. كانت قد أصدرت للتو “On Be Be Fearless” وكان نقاشنا حول القيادة والفجوة بين الجنسين والسيطرة على وظائفنا وحياتنا. كان مناسبًا لمجموعة من النساء ذوات القوة العالية جيدًا ، لكن الأوقات تغيرت كثيرًا منذ ذلك الحين.

بعد مرور عام ، عانت من حادثها الذي غيّر حياتها (الانهيار من الإرهاق) وأسست Thrive Global في نفس الوقت الذي بدأت فيه البحث عن المزيد من مسيرتي المهنية وحياتي. عندما قرأت البيان الصحفي حول Thrive ، أتذكر أنني قلت ، “نعم ، هذا ما يحتاجه العالم!”

غالبًا ما يرغب قرائنا في مواصلة المحادثة مع من تمت مقابلتهم المميزين. كيف يمكنهم التواصل معك بشكل أفضل والبقاء على اطلاع دائم بما تكتشفه؟

شكرًا لك على مشاركة أفكارك وتوقعاتك. نحن نقدر هبة وقتك ونتمنى لك دوام التوفيق والصحة.

كيف نحتاج إلى التكيف مع مستقبل العمل

يتطلب النجاح في إنشاء مؤسسة مستقبلية يمكنها التكيف مع الموظف المستقبلي والمدير المستقبلي نهجًا جديدًا وجديدًا لتسهيل التغيير. الهدف الأساسي هو إنشاء عملية تكون المنظمة من خلالها قادرة على التكيف مع مستقبل العمل بغض النظر عن عدد السنوات التي قد يكون عليها هذا المستقبل. يمكنك توقع تغيير تدريجي مستمر مع حدوث تغيير كبير كل بضع سنوات. كان الدكتور جون كوتر رائدًا في نموذج إدارة التغيير المسمى “عملية 8 خطوات لقيادة التغيير” ، والتي ألهمتني لإنشاء نموذج خاص بي يركز بشكل خاص على مستقبل العمل. بناءً على البحث والتحدث مع العديد من المنظمات.

  • تحدي الافتراضات.
  • قم بإنشاء فريق للمساعدة في قيادة الجهد.
  • حدد “مستقبل عملك”.
  • قم بتوصيل “مستقبل عملك”.
  • قم بتجربة وتمكين الموظفين من اتخاذ الإجراءات اللازمة.
  • تنفيذ تغيير واسع النطاق.