كيف يمكن للشركات فهم وتحسين تجارب النساء في العمل بشكل أفضل

في العام الماضي ، أطلقت شركة Deloitte استطلاعًا بعنوان “Women @ Work” حول التوقعات العالمية لفهم أفضل لتجارب النساء في العمل والوضع الحالي للمساواة بين الجنسين في مكان العمل. كشفت النتائج عن “عاصفة كاملة” من الضغوط الإضافية على النساء العاملات أثناء الوباء ، والتي كان لها تأثير سلبي على رفاهية المرأة وتطلعاتها المهنية. وبعد مرور عام ، أظهر استطلاع عام 2022 أن الوباء لا يزال يلقي عبئًا ثقيلًا على النساء ، مما يترك آثارًا دائمة على حياة المرأة المهنية وخياراتها في الحياة. تواجه النساء “وباء الإرهاق” ، والعمل المرن لا يعمل ، والمضايقات والاعتداءات الدقيقة في ازدياد.

جين فيشر: ما الذي يؤجج زيادة الإرهاق بين النساء العاملات؟

ميشيل بارميلي: 46٪ من النساء في استطلاع هذا العام قلن إنهن منهكين. هناك عدد من العوامل التي تؤدي إلى هذا الإرهاق الواسع النطاق ، بما في ذلك مستويات الإجهاد المرتفعة للغاية ، ونقص دعم الصحة العقلية ، وثقافة العمل “دائمًا”. تقول 53٪ من النساء إن مستويات التوتر لديهن أعلى مما كانت عليه قبل عام ، وتقريباً نصفهن يصنفن صحتهن العقلية على أنها سيئة / سيئة للغاية ، ويقول أكثر من الثلث إنهن غير قادرات على “التوقف” عن العمل.

من المرجح أن تشعر النساء في مجموعات الأقليات العرقية بالإرهاق أكثر من أولئك الذين ليسوا في مجموعة أقلية في بلدهم. يُظهر البحث أن النساء في مجموعات الأقليات العرقية أكثر عرضة لتجربة الاعتداءات الدقيقة وأقل عرضة للشعور بالراحة عند مناقشة تحديات الصحة العقلية في مكان العمل. لا تزال التحيزات المنهجية موجودة في أماكن العمل في جميع أنحاء العالم ، وهذا يؤثر سلبًا على النساء في مجموعات الأقليات.

بالإضافة إلى ذلك ، يبلغ العديد من النساء عن ضعف التوازن بين العمل والحياة وزيادة المسؤوليات في المنزل. كل هذا يؤدي إلى تعرض المرأة لقدر كبير من الضغط في المنزل والعمل.

JF: على الرغم من ارتفاع معدل الإرهاق ، فإن 43٪ فقط من النساء يشعرن بالراحة عند الحديث عن تحديات الصحة العقلية في مكان العمل ، و 44٪ فقط قلن أنهن يحصلن على الدعم الكافي من صاحب العمل عندما يتعلق الأمر بالصحة العقلية ، و 33٪ أخذن إجازة العمل لأسباب تتعلق بالصحة العقلية. ما الذي يمكن للقادة والمنظمات فعله لكسر وصمة العار المتعلقة بالصحة العقلية في مكان العمل؟

النائب: مع أكثر من نصف النساء يقولون إن مستويات التوتر أعلى من العام الماضي ونصفهن تقريبًا يصفن صحتهن العقلية بأنها فقيرة / فقيرة جدًا ، فمن الأهمية بمكان أن يتجاوز أصحاب العمل تقديم الدعم عند الحاجة. نحن بحاجة إلى التركيز على القضاء على وصمة العار التي تمنع العديد من النساء من مناقشة الصحة العقلية في مكان العمل. يمكن للمنظمات أن تبدأ بتمكين القيادة المتعاطفة. يجب عليهم تثقيف القادة والمديرين حول الصحة العقلية وكيفية اكتشاف العلامات التي تشير إلى أن شخصًا ما قد يواجه تحديات في الصحة العقلية ، وكيفية توجيههم إلى الدعم المناسب. يجب تشجيع المديرين ، إذا كانوا مرتاحين ، على مشاركة قصص تجاربهم المعيشية للمساعدة في إزالة أي وصمة عار تتعلق بالصحة العقلية في مكان العمل. يجب أن تركز المنظمات أيضًا على بناء ثقافة شاملة حيث يتم تشجيع الموظفين على تقديم الملاحظات ويكونوا قادرين على العمل بطرق تمكنهم من الازدهار.

JF: من الواضح أن المرونة مهمة للمرأة في مكان العمل. على الرغم من أن بعض المنظمات تقدم برامج مرنة ، إلا أن هناك حواجز تمنع النساء من الاستفادة منها. هل يمكنك إخبارنا بالمزيد عن هذه العوائق وما الذي يمكن للمنظمات القيام به للمساعدة في جعل هذه البرامج أكثر سهولة؟

النائب: يظهر البحث أن 33٪ فقط من النساء قلن أن صاحب العمل يقدم أي نوع من ترتيبات العمل المرنة. علاوة على ذلك ، تقول حوالي ربع النساء اللواتي لديهن ترتيبات عمل مرنة أن صاحب العمل قد وضع توقعات واضحة لكيفية ومكان العمل ، مما يمثل تحديات لأولئك الذين يسعون إلى القدرة على التنبؤ (غالبًا بسبب مسؤوليات الرعاية). تعتقد الغالبية العظمى من 94٪ من النساء أن طلب عمل مرن سيؤثر على احتمالية ترقيتهن ، ويعتقد 90٪ أن أعباء العمل لن يتم تعديلها وفقًا لذلك إذا طلبن ترتيبات عمل مرنة.

في حين أن وضع سياسات عمل مرنة أمر مهم ؛ تحتاج المنظمات إلى التأكد من أن الأشخاص يشعرون فعلاً أنه يمكنهم الاستفادة من هذه السياسات دون خوف من الانتقام الوظيفي. هذا يعني أنه يجب على القادة التركيز على الثقافة اليومية لمنظماتهم ، وتمكين حلول العمل المرنة التي تعمل للفرد والأعمال ، وتثقيف القادة والمديرين ليكونوا داعمين لأعضاء فريقهم الراغبين في العمل بمرونة ، وضمان تعديل أعباء العمل بشكل مناسب عندما تتم ترتيبات العمل المرنة.

جي ف: النساء اللواتي يعملن بدوام جزئي أكثر عرضة بنسبة 10٪ للقول إنهن يشعرن بالإرهاق من أولئك اللائي يعملن بدوام كامل. لماذا تعتقد ذلك؟

النائب: ليس فقط النساء اللواتي يعملن بدوام جزئي أكثر عرضة للقول إنهن مرهقات ، ولكنهن أيضًا أقل احتمالية للقول إنهن تلقين دعمًا كافيًا للصحة العقلية من أصحاب العمل أو يشعرن بالراحة في الكشف عن صحتهن العقلية كسبب لذلك. غيابهم. تقول 26٪ فقط من النساء اللواتي يعملن بدوام جزئي أنهن يشعرن بالراحة عند الحديث عن الصحة العقلية في مكان العمل ، مقارنة بـ 44٪ من النساء العاملات بدوام كامل ، و 54٪ من النساء اللائي يعملن بدوام جزئي يقولون إن حياتهم المهنية لا تتقدم. بالسرعة التي يحلو لها ، مقارنة بـ 39٪ من النساء اللائي يعملن بدوام كامل. يشير هذا إلى نقص عام في الدعم لهؤلاء النساء. العديد من النساء اللائي يشغلن مناصب بدوام جزئي ، بما في ذلك أولئك الذين قللوا أو غيروا ساعات العمل أثناء الوباء ، أقل تفاؤلاً إلى حد كبير بشأن آفاق حياتهم المهنية. كما أبلغوا عن زيادات أعلى في مقدار الوقت الذي يقضونه في رعاية الأطفال وغيرهم من المعالين.

يشير كل هذا إلى حقيقة أنه على الرغم من أن العديد من المؤسسات قد تقدم خيارات عمل مرنة أو بدوام جزئي ، إلا أنها إذا فشلت في تعديل أعباء العمل وفقًا لذلك ، فإن هذه الخيارات ستكون ضارة بوظائف المرأة ومستويات التوتر.

JF: بينما يساعد العمل الهجين على تمكين المرونة ، أبلغت العديد من النساء عن شعورهن بالإقصاء عند العمل في هذا النوع من البيئة. ما هي بعض الطرق التي يمكن لقادة الفريق من خلالها خلق بيئة شاملة تعطي الأولوية لبناء العلاقات عند قيادة فريق مختلط؟

النائب: يمثل العمل الهجين تحديات فريدة. إذا تم القيام به بشكل صحيح ، يمكن أن يمكّن العديد من النساء من الحفاظ على المرونة التي يمكن أن يوفرها العمل عن بعد. لكنه يخلق أيضًا خطر الاستبعاد لأولئك غير الموجودين جسديًا. ما يقرب من 60 ٪ من النساء اللائي يعملن في بيئات هجينة يشعرن أنهن مستبعدات من الاجتماعات المهمة ، ويقول نصفهن تقريبًا إنهن لا يملكن قدرًا كافيًا من التواصل مع القادة – وهو عامل مساعد حاسم للرعاية والتقدم الوظيفي.

لقد رأينا أيضًا أن النساء اللائي يعملن في بيئة هجينة أكثر عرضة بشكل كبير لتجربة الاعتداءات الدقيقة ، مثل منحهن فرصًا أقل للتحدث في الاجتماعات مقارنة بالزملاء الذكور أو الحصول على شخص آخر ينسب الفضل لأفكارهم من أولئك الذين يعملون حصريًا في- الموقع أو بعيدًا حصريًا.

تحتاج المنظمات إلى التأكد من أن هذه الترتيبات تعمل لجميع الموظفين ، وليس فقط الموجودين فعليًا. وهذا يعني التأكد من أن الموظفين يفهمون بوضوح ما هو متوقع منهم وتدريب القادة على قيادة الاجتماعات والتفاعلات بطريقة تشمل جميع الحاضرين ، سواء بشكل شخصي أو عن بُعد. وهذا يعني أيضًا ضمان أن أولئك الذين ليسوا حاضرين ماديًا لديهم إمكانية الوصول التي هم في أمس الحاجة إليها للقادة والجهات الراعية. من خلال التركيز على خلق ثقافات شاملة وذات ثقة عالية حيث يتم دعم النساء في جهودهن لتحقيق التوازن بين العمل والمسؤوليات الأخرى ، ترى المنظمات مستويات أعلى من الرضا الوظيفي والتحفيز والرفاهية العامة بين النساء اللائي يعملن من أجلهن.

اترك تعليقاً